一、確定面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的原則

    確定錄用考試面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目遵循以下原則：

    （一）從職位要求出發(fā)

    確定面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目要以擬錄用職位條件為依據(jù)，這是“為事?lián)袢恕�、“以位擇人”等原則中首先考慮“事”、“位”要求思想的體現(xiàn)。堅(jiān)持這一原則，要處理好以下兩個(gè)關(guān)系：

    一是任職的長(zhǎng)遠(yuǎn)要求與眼前要求的關(guān)系。許多機(jī)關(guān)選任用人員，往往存在“短視現(xiàn)象”，只考慮人員一到位就能拿得起當(dāng)前的工作，而不考慮這些人員將來的發(fā)展?jié)摿�，常常只愿意要曾�?jīng)干過相近工作的人員，把工作經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)到不適當(dāng)?shù)牡夭�。結(jié)果往往把那些雖曾經(jīng)干過相近工作但發(fā)展?jié)摿Σ淮�、缺乏�?chuàng)造性工作能力的人員予以選拔任用，把雖工作經(jīng)驗(yàn)不足而通過短期培訓(xùn)就可適應(yīng)工作且發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜藛T拒于門外。實(shí)際上，我國(guó)機(jī)關(guān)人員的流動(dòng)率很低，一個(gè)工作人員在本單位往往要工作數(shù)年甚至十年，在此期間工作崗位要經(jīng)歷多次變換，即使是同一崗位工作的要求也是發(fā)展變化的。因此，設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)，重點(diǎn)考慮的是對(duì)考生的一般素質(zhì)特別是發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)，做到既重工作經(jīng)驗(yàn)又重發(fā)展?jié)摿Α?/P>

    二是任職的特殊要求與一般要求的關(guān)系。中國(guó)古代科舉制，確定考試內(nèi)容時(shí)不管職業(yè)、職位要求，而以先人的經(jīng)驗(yàn)人格模式為依據(jù)，結(jié)果走向內(nèi)容空疏、脫離實(shí)際的死胡同。在英國(guó)，過去強(qiáng)調(diào)選拔文官的“通才模式”；在美國(guó)，過去強(qiáng)調(diào)選拔文官的“專才模式”，而實(shí)踐證明這兩種模式各有缺陷，兩國(guó)已開始向“通才”與“專才”結(jié)合的方向發(fā)展。

    （二）從測(cè)評(píng)的可行性出發(fā)

    對(duì)于選人用人單位來說，總希望能對(duì)考生的情況有更全面更深刻的了解。這種“全面深刻測(cè)評(píng)的想法”是客觀存在的，也是可以理解的。但是，完全滿足這種需要是不可能的。因?yàn)�，�?shí)際的測(cè)評(píng)要受到多方面的局限。從理論上說，面試測(cè)評(píng)的功能是有限的。面試是以點(diǎn)代面的抽樣測(cè)評(píng)，而不是面面俱到的總體測(cè)評(píng)，這本身就說明存在以偏蓋全的可能性。面試只能了解考生素質(zhì)的粗線條情況而不是全部精確的情況。從實(shí)踐上說，由于客觀和主觀的條件制約，面試的組織實(shí)施效果也是有限的。例如，由于測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)試題及實(shí)施程序等設(shè)計(jì)不合理，會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果有太大的誤差；由于考官的面試經(jīng)驗(yàn)不足，往往使測(cè)評(píng)結(jié)果失真。由于種種現(xiàn)實(shí)的顧慮，考生往往有意控制自己的行為表現(xiàn)，不愿真實(shí)地表露自己，增加考官評(píng)定的難度。

    因此，在設(shè)計(jì)面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目時(shí)，既要從職位任職的合理要求出發(fā)，又要考慮測(cè)評(píng)操作實(shí)施的可行性。一些既需要測(cè)評(píng)但又不便于測(cè)評(píng)的項(xiàng)目，可以通過筆試、考核及試用等方式和途徑來測(cè)評(píng)。公務(wù)員面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)遵循兩個(gè)原則